来源：Hiphop村
很多父母在教育孩子时，往往会用物质奖励的方法：
“你扫一次地，我就奖励你10块钱。”
(相关资料图)
“你能考进全班前5名，就带你去迪士尼。“
这种方法有效吗？——有效，但不持续，因为外在激励的作用是一时的。
很多时候，为了达成目的，我们通常会使用奖励的方式去激励员工、学生、孩子，这是一种惯用且有效的方式，如果结合精神的激励，激发兴趣，效果更加明显。
这个方法，其实是运用了一个叫德西效应的心理学原理。
本文将用2900字，给大家说明白什么是德西效应，怎样运用德西效应，做好常规的激励策略。
全文干货，建议收藏后再阅读。
德西效应是美国心理学家——德西在1971年提出的一个心理学理论。
他通过比对发现，适度的奖励有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖励却有可能降低个体对事情本身的兴趣，降低其内在动机。
德西在实验中，他选取了一些学生来单独解一些有趣的智力难题。
实验分三个阶段：
第一阶段，全部学生在解题时都没有奖励；
第二阶段，将学生分为两组，实验组的学生完成一个难题，得到1美元的报酬，而控制组的学生跟第一阶段相同，无报酬。
第三阶段，为自由休息时间，每个学生想做什么就做什么，研究人员观察学生是否仍在做题，以此作为判断学生对解题兴趣的指标。
实验组(奖励组)学生在第二阶段确实十分努力，但在第三阶段继续解题的人数很少。
这说明：奖励组对解题的兴趣衰减得快！
而控制组(无奖励组)的学生有更多人休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现： 在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机，人们把这种规律称为德西效应。
也就是说， 进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力 。
了解了什么是德西效应，那德西效应有哪些应用实例呢，此处举几个例子。
2.1 如何让孩子不吵闹？
一群孩子在一位老人家门前嬉闹，吵声连天。几天过去，老人难以忍受。
于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说:“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。“
孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。
老人再出来，给了每个孩子15美分，他解释说，自己没有收入，只能少给一些。
15美分也还可以，孩子仍然兴高采烈地走了。
第三天，老人只给了每个孩子5美分，孩子们勃然大怒：
“一天才5美分，知不知道我们多辛苦!”
他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了!
在这个寓言中，老人的策略很简单，他将孩子们的内部机，为自己快乐而玩”变成了外部动机，为得到美分而玩”，而他用着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。
2.2 IBM的薪酬体系
在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！
IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。
PBC从三个方面win（致胜）、executive（执行）、team（团队精神）来考察员工工作的情况。
IBM薪酬政策的精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。
IBM独特而有效的薪酬管理，能够通过薪酬管理达到奖励先进、督促平庸。
IBM将外在报酬和内在报酬相互挂钩而且有效地避免了“德西效应”的产生，这种管理已经发展成为了一种高绩效化。
总有一些老板抱怨，高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”。
就薪金这个角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。
很多互联网巨头，都会通过“改变世界”的愿景和以解决问题为乐的极客文化来作为激励员工的主要手段。
同时，以不低于同行业平均水平的薪酬福利来解决员工的后顾之忧，营造出一种“工作是为了兴趣，而获取薪酬只是为了更好生活”的氛围，真正让内在报酬和外在报酬达到平衡。
2.3 德西效应与孩子教育
比如，父母经常会对孩子说：“如果你这次考得100分，就奖 励你100块钱”、“要是你能考进前5名，就奖励你一个新玩具”等等。
家长们也许没有想到，正是这种不当的奖励机制，将孩子的学习兴趣一点点地消减了。
这些做法使孩子的学习动机发生了改变，孩子在学习中感觉不到乐趣，学习的动机自然就没有了，最终，孩子的学习动机似乎就只为了得到父母的夸奖和物质奖励。
所以当孩子尚没有形成自发内在学习动机时，从外界给以激励刺激，以推动孩子的学习活动，这种奖励是必要和有效的。
但是，如果学习活动本身已经使孩子感到很有兴趣，此时再给孩子奖励不仅显得多此一举，还有可能适得其反。
一味奖励会使孩子把奖励看成学习的目的，导致学习目标的转移，而只专注于当前的名次和奖赏物。
3.1 外在奖励有时是必要和有效的
\"德西效应”表明，适度的奖励有利于巩固内部动机，过多的额外奖励，反而会削弱内部动机。
这启示我们，一方面，要关注行为过程本身，无论是在学习、工作还是训练。
外部激励仅仅作为一种手段，通过适度奖励，满足自我实现的需要，把兴趣点和关注点聚焦到行为过程中。
另一方面，要恰当运用奖励程度。
既要防止奖励不足，针对不同的需求层次，又要防止奖励过度，让奖励失去了应有的作用。
3.2 物质奖励的作用，往往是暂时的和急功近利的
德西等人认为，奖励主要发挥两种功能，即控制功能和信息功能。
控制功能是把奖励作为控制行为的手段，当他认识到外部奖励是对个体行为的控制时，就会认为参与有奖励活动的原因是外在的，而不是内在的。
当撤销外部奖励时，个体从事该项活动的内在兴趣就会减退，内部动机也会随之削弱。
而这也是，用奖励驱动孩子长久努力学习的，用加薪刺激员工长久努力，最终往往行不通的原因。
3.3 兴趣与体现自身价值，才是最长久的内驱力
德西经过长期观察和实验发现，有些人看中的是“内在的成功”，而不是“外在的附加奖励”，当这种人从事有内在兴趣的工作而取得成绩时，会体验到由衷的满足感和成功感。
比如，在表扬孩子时，以奖励内部动机为主，让孩子关注自己的成长。平时，仔细观察孩子的良好行为，给予表扬。
引导他们自主的良好行为，引导他们朝自我成长方向发展。
有体育才能，可以推荐参加运动队；有文艺才能参加乐队等；爱读书的可以给予更多的读书机会，举办讨论会等；
一味外在奖励会使学生把外在奖励看成学习的目的，导致学习目标的转移，而只专注于当前的名次和奖赏物。
照常总结下。
德西效应指的是， 在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。
德西效应在生活中随处可见，它适用于各种需要被激励的场景，最典型的是在职场和教育领域。
在职场上： 作为老板，奖励员工是势在必行的；不过奖励不能过多，否则员工以后只会注重奖励本身，这会降低员工的潜能。
在教育上： 作为老师或家长，要特别注意正确的使用奖励方法，以提高学生学习动力为目的，避免滥用奖励。
所以， 我们在设计激励时，讲求策略，适当设置物质奖励，充分挖掘内在动机，这样激励才能事半功倍。
贝克曾说过：为了工作而工作，才是工作的真义。希望籍工作而获得报酬的人，只是在为报酬效劳而已。
好了，祝贺你，今天又增加了一个没有用的知识！